Zo overtuig je job hoppers

Employer branding

De belangrijkste reden waarom kandidaten de verkeerde baan om de verkeerde redenen accepteren, is een gebrek aan begrip van de echte functievereisten en doorgroeimogelijkheden. Twee of drie keer van job veranderen zonder succes leidt tot een aaneenschakeling van onbevredigende jobs die de carrièregroei van een werknemer effectief tegenwerkt. Dit fenomeen wordt het "Job Hopping Syndrome" genoemd.

Hoe recruiters job hopping kunnen tegengaan

Job hopping wordt in de hand gewerkt wanneer kandidaten massaal solliciteren op slecht omschreven banen en verleid worden door oppervlakkige beloften, een employer brand en een mooie klinkende positie. Job Hopping Syndrome wordt veroorzaakt door het overwaarderen van kortetermijnbehoeften zonder rekening te houden met de gevolgen op de lange termijn. 

Als recruiter kan je dit probleem minimaliseren door kandidaten te overtuigen om alleen aanbiedingen te accepteren die een niet-monetaire promotie van minimaal 30% opleveren. Deze 30% is de combinatie van een belangrijkere functie, meer bevredigend werk, een job met meer impact en een baan met veel doorgroeimogelijkheden en opties om je verder te ontwikkelen.

Wanneer je een topkandidaat benadert:

  • Ga je uit van de premisse dat niemand een carrièrebeslissing voor de lange termijn moet nemen op basis van korte-termijninformatie. 
  • Neem vervolgens de 30% als maatstaf en geef hen de nodige informatie om de beoordeling te maken. 
  • Zorg er ten slotte voor dat je jouw kandidaat het juiste bewijsmateriaal voorlegt om te bewijzen dat jouw baan de beste carrière biedt in vergelijking met concurrerende alternatieven.

Hoe je deze tactiek toepast in 3 verschillende scenario’s

De volgende 3 voorbeelden helpen je om kandidaten te begeleiden wanneer ze aanbiedingen vergelijken. Pak je dit goed, aan dan zal je meer contracten afsluiten binnen het budget én zal je  tegenaanbiedingen kunnen verhinderen.

Scenario 1: Je kandidaat is overgekwalificeerd, maar toch geïnteresseerd in de functie 

Goed gekwalificeerde kandidaten die al een tijdje op zoek zijn naar een job laten vaak hun verwachtingen zakken. Hier pikken sommige recruiters handig op in door een job onder niveau aan te prijzen met oppervlakkige redenen en korte-termijnvoordelen. 

Het resultaat: een werknemer die snel is uitgekeken is op de job en snel zoekt naar een volgende uitdaging.

Advies: Wees eerlijk met je kandidaat. Iemand ertoe aanzetten tot het nemen van beslissingen op korte termijn kan helpen om meer contracten af te sluiten, maar het zal een averechts effect hebben wanneer die persoon de waarheid leert kennen.

Scenario 2: Je kandidaat is gekwalificeerd, maar niet geïnteresseerd in de functie

Topkandidaten willen vaak een stap hogerop zetten in hun carrière wanneer ze een andere baan zoeken. Ze zijn niet geïnteresseerd in een functie die niet direct hogere verantwoordelijkheden met zich meebrengt en zoeken een job met veel prestige op korte termijn. 

Het resultaat: een werknemer die te veel hooi op zijn vork neemt en snel uitbrandt door een te grote druk en verantwoordelijkheid.

Advies: Vergelijk niet alleen de huidige job van de kandidaat met je nieuw aanbod, maar leg ook de toekomstperspectieven van beide functies naast elkaar. Geef gedetailleerde redenen waarom de sollicitant open-minded moet blijven voor een gelijkaardige functie en bereid moet zijn om de volgende stap te zetten in zijn of haar leerproces.

Scenario 3: Je kandidaat heeft bijna een andere, minder toekomstgerichte, job aanvaard

In dit geval worden kandidaten overtuigd door ogenschijnlijk objectieve argumenten: een hoger loon, een betere functietitel en een kortere woon-werkafstand. Sollicitanten verliezen door deze argumenten het bredere plaatje uit het oog en overwegen niet hoe hun job en bedrijf in de toekomst zal evolueren.

Het resultaat: een werknemer met vernieuwende ideeën en inzichten komt terecht in een stagnerend en conservatief bedrijf met weinig ruimte voor groei en ontwikkeling.

Advies: Overtuig je kandidaat dat de groei van een bedrijf of een sector ook belangrijk is in een jobkeuze. Een jobomschrijving kan heel positief klinken, maar probeer toch duidelijk te maken dat de bedrijfsomgeving een carrière kan maken of kraken.

Conclusie

Ga na met je kandidaat of hij of zij een aanbod aanvaardt voor de juiste redenen. Leg het groeitraject uit en vermijd dat je kandidaat meteen naar een nieuwe job ‘hopt’. Op deze manier verzeker je dat je de juiste match maakt tussen kandidaat en bedrijf. En blijf je trouw aan de authenticiteit van de functie en het bedrijf. Ons advies: be true to yourself and your brand!

Meer leren over het rekruteren van de beste profielen voor de juiste functies? Wij kunnen je hierbij helpen! Contacteer Philippe.

Nog vragen hoe je tot een goede employer brand komt? Employer Branding | Elements

Zoë Kaeblen

Zoë is onze specialiste in employer branding. Ze eet HR-content als ontbijt en bijt zich vast in elk doelgroep interview. Praten met onze HR & employer branding experte? Neem vrijblijvend contact op via zoe@elements.career