10 manieren waarop bedrijven hun talent wegjagen

Employer branding

Het juiste talent vinden voor openstaande functies in je bedrijf is vaak een werk van lange adem. Toch kan je deze zoektocht aanzienlijk inkorten wanneer je ook intern zoekt naar profielen die kunnen doorgroeien. 

Bovendien is het niet alleen belangrijk om de juiste mensen binnen te halen, maar ook om je intern talent te blijven voeden en te laten groeien binnen de muren van je organisatie.

In dit artikel geef ik je een overzicht van de manieren waarop bedrijven hun intern talent wegjagen doordat ze geen kans krijgen om in hun bedrijf door te groeien. 

1. Talent rekruteren met het oog op het verleden


Human resources kiest vaak voor mensen op basis van profielen die ooit al eerder hebben gewerkt voor het bedrijf. Hierbij houden ze geen rekening met de noden van de toekomst. Keur geen talent af omdat ze niet voldoende ervaring hebben. Minder ervaring betekent ook minder vastgeroest en meer flexibiliteit om zich aan te passen aan de snel evoluerende wereld.

2. De missie en visie van je bedrijf negeren


Als bedrijf communiceer je best zo vaak mogelijk over je waarden, missie en visie van je organisatie. Spreek je enkel over winst en groei, dan verliezen je werknemers het overzicht over welke keuzes ze moeten maken in het belang van het bedrijf. Spendeer je amper tijd aan de overkoepelende strategie dan vergeet je personeel waarom hun job belangrijk is. Ze gaan zich nutteloos voelen en hun talent minder waarderen.

3. Teams samenstellen met dezelfde profielen


Bedrijven denken vaak dat het gemakkelijker is om teams homogeen samen te stellen. Verschillende generaties, expertises en talenten worden zo opgesplitst. Hierdoor creëren ze groepen met dezelfde kwalificaties, dezelfde ideeën, dezelfde ingesteldheid die daardoor vaak tot dezelfde voorspelbare oplossingen komen en amper vernieuwend zijn.

4. Stereotype tirannen promoveren tot managers


De klassieke, autocratische stijl van tirannieke managers wordt vaak positief beoordeeld door bedrijven. Dergelijke leiders verlammen echter creativiteit en innovatie doordat ze geen open geest hebben. Ze voelen zich zelfs bedreigd door innovatieve ideeën, en smoren enthousiasme en dynamiek in de kiem. Om je eigen talent te cultiveren moet een out of the box aanpak net aangemoedigd worden.

5. 9-to-5 belangrijker dan geleverde prestaties


Je baas focust teveel op gepresteerde uren en houdt geen rekening met het werk dat effectief in die tijd gedaan is. Hij vertrouwt duidelijk niet dat zijn talent zelf kan inschatten hoe zij hun tijd best gebruiken. Door strikte controle uit te oefenen over hun werkuren, social media gebruik en persoonlijke activiteiten tijdens de werkdag geeft hij hen op deze manier geen ruimte voor zelfontplooiing.

6. Talent ‘belonen’ met louter verticale promotie


Talent belonen doe je niet enkel door ze in een rechte lijn te laten opklimmen. Op deze manier groeien ze vast in dezelfde omgeving en leren ze niets bij over de interne werking van het bedrijf. Een horizontale functieverandering biedt hen de kans om nieuwe collega’s, werkwijzen en ideeën te leren kennen die tot een completere, innovatieve aanpak leiden.

7. Talent management volledig overlaten aan HR


De personeelsdienst heeft veel taken op te lossen in een bedrijf. Naast administratie moeten ze ook nog eens nieuw talent aantrekken en proberen behouden. Managers worden vaak niet betrokken bij het aannemen van talent, want dat is hun job niet. Terwijl zij waarschijnlijk best weten wie er het best bij het bedrijf past en wie welke talenten bezit.

8. Beslissingen zijn enkel voor managers

Transparantie is belangrijk om je talent te behouden. Toch kiezen veel bedrijven ervoor om veel informatie achter de hand te houden. Beslissingen worden steevast genomen op het hoogste niveau, liefst zonder inmenging van werknemers. Hun ideeën kunnen nochtans een frisse wind door de organisatie doen waaien en hen het gevoel geven dat ze bijdragen aan het bedrijf.

9. Opleidingen kosten teveel


Opleidingen zijn duur en deze extra kosten willen de meeste bedrijven voorkomen. Managers zijn bovendien op hun hoede voor werknemers die te goed worden voor hun job zullen uitkijken naar een andere uitdaging. Maar ze vergeten dat ze hen ook zelf deze uitdaging kunnen aanbieden binnen hun bedrijf. Zo behouden ze hun investering én laten ze hun talent doorgroeien.

10. Liever talent aantrekken van buitenaf


Wanneer je een openstaande functie moet invullen heb je vaak de neiging om buiten je bedrijf op zoek te gaan naar kandidaten. Nochtans is het waarschijnlijk goedkoper en een betere investering om te gaan vissen in de talentvijver die men reeds in het bedrijf heeft aangelegd. Negeer je het groeipotentieel en de carrièreverwachtingen van je werknemers te vaak, dan mag je niet verrast zijn als ze hun kans op een dag ergens anders gaan wagen.


Elements helpt je bij het extern én intern zoeken van het juiste talent voor jouw openstaande functies. Contacteer Philippe en we regelen een verkennend gesprek


Meer weten over onze online recruitment aanpak? Online Recruitment Platform

Philippe Demeyer

Met meer dan 25 jaar ervaring in zowel HR als marketing, is Philippe gespecialiseerd in Brand Experience. Daarin maakt hij de combinatie tussen customer en employee experience. Hij gelooft sterkt in digitale innovatie en big data en streeft ernaar om de emotionele ervaring en technologie samen te brengen. Als brand experience partner neemt Philippe de strategische uitdaging aan om het talent bij Comma Group tot zijn volle potentieel te brengen en tegelijk de business te boosten.